Innovation durch effektive Führung

 

Google, Apple, Facebook, Microsoft, Tesla, SpaceX etc. sind klangvolle Namen, die uns faszinieren. All diese Firmen haben in den letzten Jahren zahlreiche Branchen und den Alltag von Millionen Menschen verändert. Sie analysierten die Geschäftsmodelle von etablierten Unternehmen, suchten nach Ineffizienzen und boten Kunden eine passendere Lösung als die Dinosaurier der Branche, um dieselben Prozesse digital abzuwickeln. Innerhalb weniger Jahre verdrängten die Startups zum Teil die Dinosaurier einzelner Branchen. Die Geschwindigkeit der Veränderung vollzog sich so rasant, wie nie zuvor. Mithilfe der Internet und den genannten Firmen spann sich ein Netz um die Welt aus dem neue Prozesse, neue Dienstleistungen, neue Angebote und neue Jobs hervorgingen. In dieser vernetzten Welt wird sich auch Führung verändern. Künftig müssen Mitarbeiter den Wertschöpfungsprozess stärker mitgestalten. Sie müssen eigenständig Entscheidungen treffen und Probleme lösen ohne ständig Rücksprache zu halten. Damit dies gelingt müssen Manager ihren Mitarbeitern Handlungsspielraum gewähren und sie bei der Lösungsfindung unterstützen. Gleichzeitig muss die Führungskraft – auch weiterhin eine klare Ausrichtung und Orientierung geben und dafür sorgen, dass mit dem operativen Geschäft ausreichend Gewinne erwirtschaftet werden, um die laufenden Verpflichtungen zu erfüllen und die Strategie umzusetzen und weiterzuentwickeln. Somit stellt sich die Frage, wie es Unternehmen gelingt ein Umfeld zu schaffen, indem die Mitarbeiter ihr Potential voll entfalten können? Welche Arbeitsbedingungen benötigt die Mehrheit von ihnen um sehr gute Leistungen zu erzielen und an Innovationen für die Kunden von morgen zu arbeiten? Wie kann die Führungskraft unterstützen, damit Unternehmen auch dauerhaft erfolgreich sind?

Um solch ein innovatives Umfeld zu schaffen, sollte die Führungskraft sechs Aufgaben bewältigen:

  1. Ziele festlegen
  2. Organisieren
  3. Motivieren
  4. Fördern
  5. Kommunizieren
  6. Feedback und Analyse

 

1. Ziele festlegen



Ziele, also ein angestrebter Zustand in der Zukunft sind wichtig, damit Mitarbeiter überhaupt wissen, worum es geht und wo die „Reise“ hingehen soll. Das wesentlichste Ziel einer Organisation lässt sich aus der Grundabsicht oder dem Zweck ableiten- auch bekannt als Vision und Mission. Die Festlegung des Zwecks des Unternehmens ist die Aufgabe des Managements. Leider wird sie oft vernachlässigt. Der Grund ist, dass die Mehrzahl der Entscheider denkt, dass die Antwort so offensichtlich ist und keiner weiteren Spezifizierung bedarf. Dies ist jedoch meist ein Irrtum. Um den Unternehmenszweck zu definieren, ist gründliches Nachdenken erforderlich. Eine gute Frage, um sich der Antwort zu näheren ist: „Was würde fehlen, wenn das Unternehmen plötzlich vom Markt verschwinden würde?“ Wenn es dem Management nicht gelingt, den Zweck der Organisation klar festzulegen, wird es mit großer Sicherheit über kurz oder lang in Schwierigkeiten geraten. Denn die Mehrzahl der Führungskräfte und Mitarbeiter hat dann große Schwierigkeiten ihre Arbeitskraft sinnvoll einzusetzen. Studien (von wem) ergaben, dass nur neun Prozent der Mitarbeiter sich den Zielen ihrer Organisation wirklich verpflichtet fühlen. Bei den restlichen 91% ist davon auszugehen, dass die Mehrheit die den Unternehmenszweck und die damit verbundenen Ziele schlicht nicht kennt oder versteht.

Nur wenn der Unternehmenszweck und die Ziele bekannt sind, kann die Führungskraft diese auf untergeordnete Einheiten runterbrechen. Im Folgenden zwei Beispiele, die zeigen, wie schwierig es ist den Unternehmenszweck zu definieren.

 

  • Das erste Beispiel bezieht sich auf die Eisenbahngesellschaften in den USA. Der offensichtlichste Zweck ist der Schienenverkehr. Wird der Blick erweitert, ist der eigentliche Zweck der Transport von Gütern von A nach B. Die Eisenbahngesellschaften konzentrierten sich jedoch ausschließlich auf den Schienenverkehr während ihnen die LKW-Speditionen und die Fluggesellschaften die Aufträge wegschnappten. Ihr Fehler war, dass sie das Mittel, nämlich die Eisenbahnlinie, mit dem Zweck dem Transport verwechselt haben.
  • Das zweite Beispiel betrifft, mit hoher Wahrscheinlichkeit in naher Zukunft die Hotelbranche im Businessbereich. Mit der Massentauglichkeit von autonomfahrenden Autos wird sich die Nachfrage nach Businessübernachungen verringern. Mehr Geschäftsleute werden sich nachts schlafend über die Autobahn „kutschieren“ lassen, als in einem Hotelzimmer zu übernachten. Somit müssen Hotels ihren Geschäftszweck überdenken, damit ihnen die Automobilindustrie nicht diesen lukrativen Geschäftszweig abnimmt.
     

Um die Mitarbeiter sinnvoll auf das Unternehmen auszurichten, sind die Anzahl der Ziele und Klarheit wichtig.
 

  • Unternehmen mit mehreren hunderten Beschäftigen neigen dazu zu viele Ziele gleichzeitig zu verfolgen. Im schlimmsten Fall widersprechen sie sich einige Ziele sogar. Sofern sich Unternehmen nur auf ein Ziel konzentrieren, stehen die Chancen sehr gut es zu erreichen. Bei zwei Zielen halbieren sich die Chancen, bei drei verfolgten Zielen sinkt die Umsetzungswahrscheinlichkeit auf 33 Prozent usw. Mit der Zunahme der Ziele sinken die Chancen diese zu erreichen. Hintergrund ist, dass bei zu vielen Zielen die Fokussierung leidet. Erfahrene Manager, wie bspw. Orit Gadiesh, Vorstandsvorsitzender der Strategieberatungsfirma Bain sagt: „Kein Unternehmen kann erfolgreich sein, wenn es seine Kräfte auf zu viele Ziele verteilt. Wer Erfolg haben will, muss sich auf die entscheidenden Punkte konzentrieren – meist sind das nicht mehr als drei, höchstens fünf Dinge.“
     
  • Das viele Unternehmen die Ziele nicht erreichen, liegt auch daran, dass sie nur wenige Mitarbeiter wirklich kennen und verstehen. Nach einer Studie des FranklinCoveys Institut kennen von 100 Mitarbeitern nur 15 die Ziele des Unternehmens. Von diesen 15 Mitarbeitern wissen lediglich sechs Mitarbeiter, was sie zum Erreichen der Ziele beitragen sollen. Viele Unternehmen formulieren ihre Ziele viel zu ungenau. Beispiele sind: „Energie sparen“, „den Umsatz steigern“ oder „der führende Anbieter werden“. Problematisch ist, dass die Menschen sich für vage Ziele nicht richtig einsetzen. Das trifft insbesondere auf die kommende Generation zu, der Selbstverwirklichung und persönliches Wachstum wichtiger sind als den bisherigen Generationen. Wenn der Erfolg eines Unternehmens von einem entscheidenden Ziel abhängt, lohnt es sich dieses klar zu formulieren. Dies gelingt am besten, wenn festgelegt, wie der Erfolg gemessen werden soll. Die beste Messgröße ist die Antwort auf die Frage: „Von X zu Y und bis wann?“. Bezogen auf die oben genannten Beispiele lautet es dann:
  • Wie viel Energie verbrauchen wir momentan und wie viel müssen wir bis zum Jahresende einsparen?
  • Wie hoch ist unser Online-Umsatz jetzt und wie weit müssen wir ihn in diesem Quartal steigern?
  • Was heißt es, der „führende Anbieter“ zu werden?
  • Wo stehen wir im Augenblick im Vergleich zum Marktführer?
  • Wie groß ist die Lücke, die wir schließen müssen?
  • Wie viel Zeit haben wir, um die Lück zu schließen?

Unternehmer und Vorgesetzte müssen damit beginnen, die Ziele herauszufiltern und den Mitarbeitern verdeutlichen. Am Ende müssen alle Beteiligten wissen, worum es geht. Ferner sollte es nur drei gut definierte Ziele geben. Denn nur dann ist eine Fokussierung auf das Wesentliche möglich. Eine gute Frage, um die Ziele zu identifizieren lautet: „Welche ein bis drei Ziele muss unsere Organisation erreichen, weil sonst alles andere völlig bedeutungslos wird?“ Sofern die Ziele definiert und bekannt sind, ist es die Aufgabe des Managers Ablenkungen zu beseitigen bzw. auf ein Minimum zu reduzieren. Jegliche Ablenkung von den Top-Prioritäten sorgt dafür, dass die Zielerreichung länger dauert und mehr Geld kostet. Studien belegen, dass Mitarbeiter rund 23 Prozent ihrer Zeit für unwichtige Dinge aufwenden. Etwa 17 Prozent verschwenden sie sogar mit kontraproduktiven Aktivitäten.

2. Organisieren



Der Manager, Unternehmer, Führungskraft entwickelt die Strategie um die Ziele zu erreichen. Die Strategie organisiert also den Weg zur Zielerreichung. Aus der Strategie geht hervor, wann welcher Schritt abgeschlossen sein muss, wer dafür verantwortlich ist und wie der Fortschritt und das Ergebnis gemessen werden können. Um die Strategie handlich zu machen, unterteilt er sie in überschaubare Einzelaktivitäten. Je nach Erfordernissen dieser Tätigkeiten sucht der Manager Mitarbeiter aus, deren Erfahrungen, Talente und Fähigkeiten den Erfordernissen entsprechen. Dabei besteht immer die Gefahr sich auf die falschen Dinge zu konzentrieren und sich von unwichtigen Arbeiten ablenken zu lassen. Ist die Strategie entwickelt, gilt es sie konsequent umzusetzen. Um die Strategie erfolgreich umzusetzen, muss der Manager sich immer wieder vor Augen führen, welche Aufgaben/Aktivitäten wirklich entscheidend sind, die Ziele zu erreichen. Alle anderen Aufgaben sind nur Ablenkung und sollten eliminiert oder auf das Mindestmaß reduziert werden. Um zu wissen, welche Aktivitäten ablenken, sollte der Manager wissen, womit er seine Zeit verbringt. Obwohl jeder Mensch nur 24 Stunden am Tag zur Verfügung hat, gibt es Menschen die in dieser Zeit eine Menge schaffen und andere dagegen nur wenig. Der Grund für diesen Unterschied ist der, dass diejenigen, die viel schaffen, ihre Zeit für Arbeiten nutzen, die dazu beitragen, dass sie ihre Ziele erreichen – für produktive Arbeiten. Neben der Erarbeitung der Strategie muss der Manager auch dafür sorgen, dass diejenigen, die an der Umsetzung beteiligt sind diese kennen und verstehen. Wie wichtig das gemeinsame Verständnis ist, zeigt folgendes Beispiel. Fünf Top-Manager eines Versorgungsunternehmens wurden aufgefordert die wichtigsten Ziele der Organisation zu benennen. Dabei gab es lediglich zwei Übereinstimmungen. Alle anderen Ziele waren völlig unterschiedlich. Wenn das Top-Management nur in 20 Prozent der Ziele übereinstimmt, wie sollen dann die Mitarbeiter des Unternehmens die Ziele umsetzen. Eine Organisation muss sicherstellen, dass ein gemeinsames Verständnis über die Ziele der Organisation herrscht. Des Weiteren ist es wichtig, dass Feedback der Mitarbeiter einzuholen. Die Zeiten, in denen der Manager im stillen Kämmerlein die Strategie erarbeitet hat, sind vorbei. Denn zum einen sind die Wechselwirkungen der Entwicklungen, die Arbeitsprozesse so spezialisiert, die Märkte verändern sich so rasant dass die Führungskraft unmöglich das alles analysieren und in angemessener Zeit einen wirksamen Plan entwickeln kann, geschweige denn die Fachkompetenz mitbringt. Zum anderen sind Mitarbeiter heutzutage oftmals sehr gut ausgebildet. Sie wollen sich aktiv einbringen und mitgestalten. Dies ist eine wichtige Voraussetzung um eigenständige Lösungen zu erarbeiten. Somit stellt die Einbindung der Mitarbeiter eine wichtige Schlüsselrolle für die Umsetzung dar.

3. Motivieren



Damit sich die Mitarbeiter für die Ziele einsetzen, müssen sie verstanden worden und anspruchsvoll sein. Die Mitarbeiter müssen den Sinn erkennen, den das Ziel stiftet. Gerade für die Millenniumsgeneration ist die Frage nach dem Sinn wichtiger als für die vorherigen Jahrgänge. Hintergrund ist, dass für diese Generation die materiellen Bedürfnisse weitestgehend befriedigt sind. Unternehmen wie google oder SpaceX verstehen es sehr gut „die Sehnsucht nach dem weiten Meer zu wecken“ (um es in den Worten von Antoine de Saint-Exupéry zu sagen). SpaceX gibt den besten Ingenieuren die Chance das All zu erkunden, ohne bei einem bürokratischen Staatsunternehmen beginnen zu müssen. Unternehmen sollten darauf achten den Sinn klar zu benennen. Dafür eignet es sich, dass konstante Grundbedürfnis heranzuziehen, welches jedes Unternehmen für seine Kunden erfüllt. Für die Energiewirtschaft ist es die Freiheit oder Unabhängigkeit sein Leben zu gestalten – ohne Rücksicht auf die Tageszeit. Die Energieträger, Kraftwerke, Kundenkanäle, Abrechnungssysteme, Preise etc. mögen sich verändern, jedoch bleibt das konstante Bedürfnis nach Strom, Gas, Wasser und Wärme unverändert. Sofern Mitarbeiter sich überwiegend durch Geld, Macht und Status motivieren, ist dies keine ausreichende Motivation um dauerhaft Spitzenleistungen zu erbringen. Drei Punkte sollten berücksichtigt werden, dass Mitarbeiter motiviert sind:

  • Zugehörigkeit.
  • Gestaltungsspielraum.
  • Macht.

Der Mensch ist noch immer ein Herdentier und möchte Teil einer Gemeinschaft sein. Sofern Menschen zusammenkommen entwickeln sie innerhalb kürzester Zeit ein Gefühl der Zusammengehörigkeit. Ebenso möchten sich die Mitarbeiter entfalten. Sie benötigen Freiheit und Gestaltungsspielraum. Des Weiteren möchten die Menschen Macht ausüben. Sei es über ihr Büro, die Arbeitsabläufe und/oder gegenüber den Weisungsberechtigten.

4. Mitarbeiter fördern



Mitarbeiter fördern, bedeutet sie systematisch zu unterstützen, damit sie sich weiterentwickeln und besser werden, in dem was sie tun. Das Ziel sollte sein, den einzelnen Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, seine Talente und Fähigkeiten bestmöglich zu entfalten, damit er möglichst effektiv für das Unternehmen arbeiten kann. Idealerweise stimmen die Talente und Fähigkeiten mit den Zielen und dem Zweck des Unternehmens überein. Somit ist es wichtig, dass sowohl Mitarbeiter und Unternehmen prüfen, ob beide zueinander passen. Nur wenn Ziele, Anforderungen und Umfeld (Unternehmen) mit den Wünschen, Talenten und Fähigkeit (Mitarbeiter) übereinstimmen, können dauerhaft Spitzenleistungen erzielt werden. Des Weiteren müssen sich Mitarbeiter auch selbst fordern und fördern. Im Allgemeinem wächst der Mensch mit seinen Anforderungen. Wenn Mitarbeiter also wenig von sich verlangen, bleiben sie klein. Wenn sie aber sehr viel von sich verlangen, werden sie auch großartige Leistungen erbringen.

 

Ein Manager versucht nicht die Persönlichkeit des Mitarbeiters von Grund auf zu ändern. Denn zum einen wissen wir zu wenig über den einzelnen Mitarbeiter und zum anderen ist dies nicht die Aufgabe des Managers. Vielmehr ist es umso wichtiger zügig herauszufinden, ob der Mitarbeiter im bestehenden Umfeld dauerhaft gute Leistungen und einem Mehrwert für das Unternehmen darstellt. Da der Manager seine Mitarbeiter nicht direkt verändern kann, bleibt lediglich der indirekte Weg. Dieser ist ein Umfeld zu schaffen, das sie dazu anspornt sich weiterzuentwickeln. Allerdings kann der Manager die Mitarbeiter unterstützen sich weiterzuentwickeln. Dazu muss er seine Mitarbeiter kennen. Er sollte mit ihnen reden, sie beobachten und ihnen zu hören. Mit der Zeit lernt der Manager die Stärken und Schwächen kennen und dann kann er mit ihnen arbeiten. Wichtig ist die Stärken zu betonen und Schwächen und damit verbundene Fehler als natürlichen Bestandteil des Lernprozesses anzusehen. Auch wenn wir uns Spitzenleute wünschen müssen Unternehmen die Mitarbeiter einsetzen, die da sind. Ein jedes Unternehmen wünscht sich vielbegabte Mitarbeiter. Sie sollen gute analytische Fähigkeiten besitzen, entscheidungsfreudig sein, teamfähig, innovativ etc. Unternehmen wünschen sich universelle Köpfe. Mitarbeiter à la da Vinci oder Humboldt waren jedoch schon immer knapp. Im besten Fall besitzen Unternehmen Mitarbeiter, die sich in einer der Anforderungen Top-Fähigkeiten mitbringen. Auf den anderen Gebieten ist es dann sehr wahrscheinlich, dass sie eher bescheidende Fähigkeiten aufweisen.

 

Fördern heißt auch die richtigen menschlichen Beziehungen aufzubauen. Richtig heißt in diesem Kontext produktive Beziehungen. Oftmals haben Manager nicht deshalb gute menschliche Beziehungen, weil sie mit Menschen umgehen können, sondern weil sie sich in ihrer Arbeit und in ihren Beziehungen zu anderen auf den Beitrag konzentrieren, den sie im Ganzen leisten wollen. Aus diesem Grund sind produktive Beziehungen, die Definition für „gute menschliche Beziehungen“. Herzliche Gefühle und freundliche Worte bedeuten nicht, wenn sie nicht auf gemeinsamen Aufgaben und Ergebnissen beruhen. Andererseits wird ein gelegentlich raues Wort eine Beziehung nicht zerstören, wenn sie Ergebnisse und Erfüllung für alle Beteiligten bringt.

5. Kommunizieren



Kommunikation bedeutet, denjenigen, die an einer Aufgabe arbeiten zu erzählen, was gerade passiert. Es findet also ein Austausch von Informationen statt. Mit Hilfe der Kommunikation erhalten alle Teammitglieder Informationen, die sie benötigen, um Entscheidungen zu treffen. Für die Praxis reicht es jedoch nicht zu kommunizieren. Die übermittelte Information, muss auch verstanden werden und letztlich muss eine Umsetzung erfolgen. Ein Manager hat die Aufgabe klar zu kommunizieren. Wenn ihm das nicht gelingt wissen die Mitarbeiter nicht, was sie tun sollen. Sie wissen nicht, wie sie ihre Ressourcen einsetzen, um die vorgegebenen Ziele zu erreichen. Ebenso wenig wissen sie, ob sie ihre Arbeit gut machen. Bei unklarer Kommunikation werden bestimmte Aufgaben doppelt erledigt und notwendige Aufgaben überhaupt nicht. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Kommunikation eine Einbahnstraße ist. Vielmehr handelt es sich dabei um einen wechselseitigen Vorgang. Sowohl Manager als auch Mitarbeiter erhalten und liefern Informationen.

6. Feedback & Analyse



Quellen:


 

Vgl. Allen, Roger E., Pu in Nadelstreifen, Bärenstarkes Management, München, 2001

 

Vgl. Peter Drucker: Die ideale Führungskraft Broschiert, 1. Januar 1995

 

Vgl. Keese, Christoph, Silicon Germany: Wie wir die digitale Transformation schaffen Taschenbuch – 13. November 2017

 

Vgl.

 

Vgl.

 

Vgl.


Letzte Aktualisierung: 02.12.2018

 

Autor: Stephan Lüdtke


Stichwörter:


Management - Ziele - Anaylse - Information - Mitarbeiterförderung - Kommunikation - Organisation - Feedback - Führung - Leadership


„Zum Vorwärtskommen gehört Unangenehmes: Wenn du höher hinaus willst als die große Menge, so mache dich zum Leiden bereit.“ Carl Hilty

Top-Artikel

Der Kunde als Innovationsquelle: mehr
 

Erfolgspotenziale – der Garant für materiellen Erfolg: mehr

 

Zitate: mehr

 

Visionen: mehr

 

Wie Elektrizität die Welt veränderte: mehr

Druckversion Druckversion | Sitemap
© Stephan R. Luedtke